Doelen en resultaten
Het realiseren van de strategische koers van onze scholengroep gebeurt op school, in de klas.
Onze koers komt in zicht als elke medewerker, zowel de onderwijsprofessional als de ondersteuner van ons onderwijs zich de vraag stelt: “wat betekent deze koers voor mijn handelen, wat moet ik anders doen, bij of afleren?”. Net als bij leerlingen vragen we ook van onze medewerkers om na te denken over de eigen ontwikkeling en de ontwikkeling van de school.
Dat betekent in elk geval:
- Onze leidinggevenden zijn vaardig in het continu voeren van ‘het goede gesprek’.
- Onze docenten organiseren een (bovenschools) professionaliseringsaanbod waarbij het ‘leren van en met elkaar’ centraal staat.
- Onze directeuren maken samen werk van een strategische personeelsplanning, zodat we ondanks de krimp en krapte op de arbeidsmarkt een kwalitatief hoogwaardig personeelsbestand blijven houden.
Het voeren van het jaargesprek tussen leidinggevende en medewerker is in het verslagjaar 2022 binnen alle entiteiten gerealiseerd en zijn, indien daar aanleiding toe heeft bestaan, begeleidings- en beoordelingstrajecten ingezet met als doel de bijdrage aan de organisatie door betreffende medewerker kwalitatief te borgen.
De strategische personeelsplanning is voor de directeuren een dynamisch document geworden waarmee op basis van actuele gegevens zoals ontwikkeling leerlingaantallen, natuurlijke uitstroom enzovoorts, de juiste formatieve keuzes voor de komende schooljaren gemaakt kunnen worden. Een groot thema is het binden en boeien van onze professionals, ook als er op de zeer korte termijn geen echte vacatureruimte is, maar op de middellange termijn schaarste in een bepaald vakgebied lijkt te ontstaan.
Toekomstige ontwikkelingen
Groter worden om kleinschalig te kunnen blijven!
Door de beoogde bestuurlijke fusie met het Dorenweerd College verstevigen en vergroten we onze plek in de regio, worden we een aantrekkelijkere werkgever, ontstaan er voor onze medewerkers en leerlingen meer ontwikkelkansen én kunnen we samen ons regionaal onderwijs verrijken. Juist doordat we iets groter worden, behouden onze scholen de kleinschaligheid die ons onderwijs zo sterk maakt.
Omdat er geen scholen worden samengevoegd, heeft de besturenfusie geen direct gevolg voor de betrokkenheid van personeel, ouders en leerlingen op schoolniveau. Wel ontstaan er meer keuzemogelijkheden voor werknemers binnen de fusie-organisatie, bijvoorbeeld om binnen de stichting (door) te groeien. Ook ontstaan er meer mogelijkheden om kennis te delen, kleine vaksecties actief te houden en werkzaamheden anders te organiseren.
Voor de medewerkers die per fusiedatum in dienst zijn van de besturen betekent een besturenfusie dat zij met behoud van hun rechtspositie, dat wil zeggen met behoud van functie, salaris, diensttijd, CAO-rechten, e.d. in dienst komen van de fusie-stichting. Het personeel wordt “in gelijke betrekking en onder dezelfde voorwaarden als vermeld in de akte van benoeming benoemd” bij de fusie-organisatie.
De beoogde bestuurlijke fusie met het Dorenweerd College vraagt daarom om zorgvuldigheid voor wat betreft de harmonisatie van personele regelingen en personele voorwaarden. Hiertoe zijn ten behoeve van een zgn. DGO-verklaring eind 2022 de gesprekken met de vakbondsvertegen-woordigers opgestart. De in beide organisaties aanwezige personele regelingen, procedures en functiehuis zullen in aanloop naar- en na de beoogde fusiedatum van 1 augustus 2023, tot één nieuw toekomstgericht HRM instrumentarium worden samengevoegd.
Daarnaast lijkt de krapte op de arbeidsmarkt mogelijk regionaal een rol te gaan spelen de komende jaren. Wij zullen met de in ons werkgebied aanwezige bevoegde gezagen hierbij indachtig de landelijke ontwikkeling (na)volgen voor wat betreft de vorming van een regionale RAP of ander vorm van samenwerking op het gebied van de aanpak van het regionale personeelstekort.
Zaken in het afgelopen jaar met personele betekenis
Management development traject
Om onze leidinggevenden de juiste bagage mee te geven om hun spilfunctie in het strategische personele proces en hun rol als directielid goed te kunnen uitvoeren, hebben leidinggevenden in 2022 het ingezette interne management development (MD) traject verder doorlopen.
Met het oog op ons doel ‘het verder ontwikkelen van goed personeelsbeleid’ in de koers 21-23 is als doel gesteld dat al onze schoolleiders (directeuren en teamleiders) vaardig zijn in het continu voeren van ‘het goede gesprek’. Leidinggeven bestaat voor een belangrijk deel uit het voeren van de goede gesprekken, informeel, formeel, gepland en ongepland. Deze gesprekken zijn veelal gericht op het stimuleren van de ontwikkeling/reflectie van medewerkers. Daarbij neemt een schoolleider zijn/haar eigen persoon, visie en eerder opgedane kennis en ervaringen mee. Schoolleiders zijn daarbij hun eigen instrument en dit vraagt continu om reflectie en ontwikkeling. In het MD-traject wordt dit gezamenlijk vormgegeven.
Vertrouwenspersonen
Dit jaar is er extra aandacht geweest en externe ondersteuning ingezet om het team van interne vertrouwenspersonen in gezamenlijkheid verder uit te rusten voor hun taken. Reden hiervoor was ondermeer de in 2022 ontstane algemene maatschappelijke discussie voor wat betreft het zorgvuldig omgaan met elkaar.
De vertrouwenspersonen hebben zich binnen hun locaties gepresenteerd en scholengroepbreed hebben wij additioneel een externe vertrouwenspersoon aangetrokken. Zij ondersteunt de interne vertrouwenspersonen bij hun rolvervulling. Ook is zij contactpersoon voor onze organisatie bij kwesties tussen bijvoorbeeld ouders/verzorgers en de school waarbij de inzet van deze vertrouwenspersoon, als onafhankelijk intermediair, tot mogelijke oplossingen kan leiden.
Functiemix
Door het verloop van docenten vindt gedurende het jaar verschuiving plaats in de mix van LB-LC-LD docenten. Doorgroeien naar een hoger gelegen functieschaal is niet vanzelfsprekend. Kaders en criteria voor wat betreft het loopbaanbeleid zijn vastgesteld in het interne beleidsplan “Loopbaanbeleid OP”.
In 2022 zijn na het doorlopen van een interne sollicitatieprocedure, waarin gekeken is naar de meerwaarde van de docent op het gebied van onderwijsontwikkeling, de functievereisten van de naastgelegen functieschaal en doelen van de locatie, 7 docenten doorgestroomd van een LB functie naar een LC functie en zijn 2 docenten van een LC functie naar een LD functie doorgestroomd. Voor directieleden en OOP functionarissen zijn de criteria voor loopbaanbeleid vastgelegd in een vergelijkbaar beleidsdocument.
Scholing
In 2022 is door een 8-tal docenten succesvol een aanvraag gedaan voor een scholingssubsidie op basis van de lerarenbeurs en zijn er twee individuele scholingstrajecten gestart om een tweede of derde bevoegdheid te behalen. Met een extra bevoegdheid kan een medewerker een beter perspectief geboden worden indien in een specifiek vakgebied een formatie-overschot dreigt te ontstaan.
Mobiliteit
De continu veranderende omstandigheden in het onderwijs maken het noodzakelijk om medewerkers voortdurend te begeleiden in hun loopbaan, en mobiliteit (overplaatsing) als middel positief te laten werken. Hiertoe wordt als onderdeel van het reguliere personeelsbeleid mobiliteit binnen de scholengroep gestimuleerd. Ons huidige mobiliteitsbeleid richt zich met name op vrijwillige mobiliteit. Door het dalende leerlingenaantal maar ook door een tekort aan bepaalde vakdocenten en diversiteit van de leerlingengroepen, ontstaat vanuit de strategische personeelsplanning een andere personeelsbehoefte en is interne verplichte mobiliteit steeds meer aan de orde.
Het is daarom belangrijk om de inzetbaarheid van onze medewerkers in beeld te hebben, inclusief ‘slapende’ bevoegdheden en opleidingen die gevolgd worden of wensen ten aanzien van opleidingen c.q. het behalen van bevoegdheden. Het combineren van goed werkgeverschap en flexibiliteit is hierbij ons uitgangspunt.
Opleidingsschool
Met de opleidingsschool Alium werken wij samen met Arentheem, de Hogeschool Arnhem en Nijmegen en de Radboud Docenten Academie aan het opleiden van een nieuwe generatie docenten. Binnen Alium maken studenten kennis met de brede onderwijsketen en krijgen zij regie op het eigen leren. Door de studenten op meerdere scholen/werkplekken stage te laten lopen, ontdekken zij de breedte van het beroep van docent en wat een andere context betekent voor de bekwaamheden waar een docent over dient te beschikken.
Jaarlijkse introductiebijeenkomst
Voor alle nieuwe docenten wordt er standaard voor aanvang van het schooljaar een scholengroep brede introductiebijeenkomst georganiseerd. Op 25 augustus 2022 hebben wij ruim 40 nieuwe docenten/ LIO’ers en stagiaires mogen verwelkomen.
Taakbeleid
In 2022 is samen met de toekomstige collegae van het Dorenweerd College gestart met een aanzet om het huidige kwantitatieve taakbeleid om te gaan buigen naar een kwalitatief taakbeleid. Een nieuw taakbeleid dat gericht is op de bijdrage aan het bereiken van de (strategische) doelen van de school en kan bijdragen aan de ontwikkeling van de individuele onderwijsprofessional. Er is koers gezet om dit nieuwe taakbeleid vanaf schooljaar 2024-2025 in te zetten. Vooralsnog is op basis van een jaarlijkse cyclus en na consultering van de medezeggenschap het vigerende taakbeleid voor schooljaar 2022-2023 hernieuwd vastgesteld.
Uitkeringen na ontslag
Het beleid van de Scholengroep is erop gericht om ontslagprocedures zoveel mogelijk te voorkomen door intensief met medewerkers in gesprek te blijven en te investeren in de ontwikkeling van medewerkers. Thema’s hierbij zijn onder meer het aandeel van de medewerker in de organisatie en de wijze waarop de scholengroep deze ontwikkeling kan faciliteren.
Voor wat betreft het beheersen van het werkgeversdeel van uitkeringen na einde dienstverband (WW- en WGA gerelateerd) en het nakomen van de wettelijke re-integratieverplichtingen, wordt samengewerkt met twee externe dienstverleners. Dienstverleners die enerzijds het re-integratieproces in een WW-situatie begeleiden en anderzijds de basis voor een aan medewerkers toegekende WGA-uitkering onderzoeken.
Ten aanzien van de (oud)collegae met een WGA-uitkering zijn in tegenstelling tot 2021 in 2022 geen herbeoordelingstrajecten bij het UWV aangevraagd. Wel heeft het door onze externe adviseur bij de Belastingdienst ingediende bezwaar tegen de beschikking Werkhervattingskas (Whk) 2022, een positief resultaat opgeleverd. De premie Whk is 0,04% lager vastgesteld. Dit leverde een besparing op van € 8.140.
Wachtgelden primair onderwijs
Ons primair onderwijs, de Dr. Lammerts van Buerenschool, is voor wat betreft de verzekering van eventuele wachtgeldregelingen aangesloten bij het Participatiefonds. In 2022 is deze regeling niet van toepassing geweest.
Strategisch personeelsbeleid
Boeien en binden van medewerkers is de basis voor de doorontwikkeling van een vernieuwd strategisch personeelsbeleid. De beoogde bestuurlijke fusie met het Dorenweerd College en de daarmee gepaard gaande harmonisering en herformulering van strategisch personeelsbeleid, heeft invloed gehad op het tempo van ontwikkeling.
Met het opstellen van de fusie-effectrapportage in de 2e helft van 2022 is op het gebied van HRM een goede analyse gemaakt van status van strategisch personeelsbeleid in beide organisaties. Vooralsnog heeft 2022 in het teken gestaan van uitvoering van reguliere P&O-HRM processen en activiteiten.
De nieuwe collegae van het Dorenweerd College hebben in meerdere projecten al hun inbreng gehad bij die thema’s die voor de fusie georganiseerd moeten zijn. Zo maakt de directeur van het Dorenweerd College sinds schooljaar 2022-2023 al deel uit van de overlegtafel tussen de directeuren van de SgOMB. Op deze wijze wordt wederzijdse kennis en kunde over HMR-thema’s al vroegtijdig aan elkaar verbonden.
De kwalitatieve ontwikkeling en vernieuwing van ons onderwijs in 2022 op de locaties heeft aanpassing gevraagd van al onze medewerkers. Daarvoor is ruimte geboden om zorgvuldig te implementeren en de personele effecten op de invoering te evalueren binnen de sectie of jaarlaag of te evalueren met de direct leidinggevende. In de bestuurlijke halfjaargesprekken met de directieteams op de locatie, wordt bestuurlijk gemonitord op welke wijze de onderwijsprofessional hierin acteert of verder bestuurlijk gefaciliteerd moet worden in de vorm van coaching of opleiding.
Uiteraard heeft strategisch personeelsbeleid ook een financiele zijde. Jaarlijks wordt met de opbouw van het bestuursformatieplan en de daarin opgenomen personele- en uitvoeringskaders, voeding gegeven aan de meerjarenbegroting waarvan de personele kostencomponent ongeveer 80% van uit maakt. Variabelen zoals ontwikkeling leerlingenaantallen, klassengrootte etc. zijn bepalend voor de formatieve ruimte van de locaties.
Het bestuurlijk overleg over deze kaders die bepalend zijn voor de komende schooljaren en het bereiken van de strategische- en onderwijskundige doelstellingen van de SgOMB, het zogenaamde voorjaarsnota-overleg, wordt standaard in februari gezamenlijk gevoerd met alle directeuren van de locaties en de vertegenwoordigers van het Bestuursbureau. De uitkomsten van dit overleg worden vertaald in de ‘voorjaarsnota inclusief bestuursformatieplan’. De voorjaarsnota wordt vervolgens ter advies- en het bestuursformatieplan wordt ter instemming aan de medezeggenschap voorgelegd.
In combinatie met het feitelijke formatieproces en de actuele strategische personeelsplanning wordt in de eerste helft van het jaar duidelijk waar de formatieve uitdagingen en beperkingen liggen.
Op dat moment is het van belang dat op basis van de inzet van de personele instrumenten keuzes genaakt kunnen worden voor wat betreft benoemingsomvang, aanstellingstermijnen, aannemen of afscheid nemen van medewerkers etc.
Bestuurlijk wordt nauwlettend toegezien dat dit proces nauwkeurig verloopt en dat op basis van de juiste argumenten en onderbouwingen de bestuurder de uiteindelijke en finale juiste keuze kan maken. In de bestuurlijke werkoverleggen met de directeur is de voortgang van het formatieproces en de formatieve ontwikkelingen van de locatie en standaard gespreksthema.
Personele data
Op peildatum 31 december 2022 waren er feitelijk 505 medewerkers in dienst, die in totaal 388,9 fte (fulltime equivalenten) vertegenwoordigden. Het aantal fte’s is bepaald op basis van vaste- en tijdelijke aanstelling, tijdelijke uitbreidingen, LIO’s en stagiaires.
Onderverdeeld naar Bestuur, directie (management) OP en OOP, zijn de fte’s op peildatum 31 december 2022 als volgt verdeeld:
In onderstaand overzicht wordt duidelijk welk aandeel in fte elke afzonderlijke benoemingsomvang-categorie heeft:
Leeftijdsopbouw
Onderstaand is de gemiddelde leeftijdsopbouw peildatum 31 december 2022 schematisch weergegeven.
Bevoegdheden
Een van de specifieke doelstellingen uit het strategisch beleidsplan is dat docenten beschikken over de juiste bevoegdheden voor hun vakgebied. Vanuit de directieteams wordt binnen de gesprekscyclus hier specifiek aandacht aan besteed en wordt het doorlopen van een studie of het behalen van een andere of tweede bevoegdheid gestimuleerd.
Onderstaand het overzicht met de bevoegdheden van de vo scholen van de Scholengroep Over- en Midden-Betuwe schooljaar 2021-2022. Gedurende dit schooljaar is ruim 98% van onze docenten bevoegd of anders bevoegd voor het geven van onderwijs.
Onderstaand het overzicht met de teamsamenstelling & bevoegdheden van onze po school van de Scholengroep Over- en Midden-Betuwe, peildatum schooljaar 2021-2022.
Inzetbaarheid versus verzuim
Inzetbaarheid van medewerkers bij dreigend of daadwerkelijk verzuim is een voortdurend punt van aandacht bij leidinggevenden. Onze leidinggevenden hebben een cruciale rol bij de beheersing van verzuim. Zij worden daarbij ondersteund door een externe Arbo-dienstverlener.
De Arbo-dienstverlening is met het oog op het versterkt sturen op inzetbaarheid, preventie van verzuim en reductie van de uitval, met ingang van schooljaar 2022-2023 aangepast. Vanaf dat moment worden naast de diensten van een bedrijfsarts (borging wettelijke procedures vanuit Wet Poortwachter), de diensten van een praktijkondersteuner ingezet.
De totale inzetbaarheid van de teams op de locaties is in 2022 geëindigd met een percentage van 93,38%. Het totale verzuim binnen de Scholengroep Over- en Midden-Betuwe bedroeg, onder invloed van de nasleep van de coronapandemie, de griepepidemie eind 2022 en langdurig niet beïnvloedbaar ziekteverzuim, in 2022 6,62%.
Dit betekent een stijging ten opzichte van het verzuimpercentage van 6,27% in het jaar 2021.